有课就来，没课就走，工作时间灵活弹性。瑜伽教练的这种工作模式，算不算“小时工”？劳动合同法及相关规定，对“小时工”的劳动用工方式，已经作出具体规定。用人单位不能滥用灵活用工方式，损害职工的合法权益。

    基本案情：2019年9月6日，刘某入职衡水某健康服务公司，从事瑜伽教练工作。双方未签订书面劳动合同。刘某的工资组成：基础课时工资＋私教课时工资＋业绩提成。2019年10月9日，支付工资3636元……2020年1月，支付工资762元。2020年5月12日，刘某以父母年迈需要照顾为由，向公司提出辞职。

    2020年8月份，刘某申请仲裁，衡水市桃城区劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月15日作出裁决：1.健康服务公司支付刘某未签订书面劳动合同二倍工资12865.5元；2.健康服务公司支付刘某解除劳动合同经济补偿金2000元。以上共计14865.5元。健康服务公司不服，诉至衡水市桃城区人民法院，请求判决无需支付上述劳动待遇。

    ■一审：瑜伽教练算“小时工” 不应支付二倍工资

    一审法院认为，劳动合同法第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”根据衡水某健康服务公司2019年12月份的考勤记录与工资明细，刘某的课时和工资数额一致，两证据予以采信。根据该考勤记录，刘某的私教课时为每课时60分钟（考勤表右下角明确记载），基础课时按75分钟计算（根据刘某提供的微信记录显示，公司处有保洁人员，故工作收尾时间不应计算在基础课时内），再加上本月刘某自己主张的时间（27天×120分钟）计算，刘某本月平均每天工作时间为3.28小时，平均每周工作时间为22.98小时。且根据公司提供的刘某工资明细显示，刘某该月的工作时间为刘某入职后工作时间最多的一个月，其他月份工作时间更少于本月。虽然刘某主张其工作时间还包括会议时间及宣传时间，但未提供证据证明。故对刘某的该项主张，一审法院不予支持。综上所述，一审法院确认双方形成的系非全日制用工关系。

    劳动合同法第69条和第71条分别规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。故对刘某要求支付未签订劳动合同二倍工资的请求和支付解除劳动合同经济补偿的请求，一审法院不予支持。

    衡水市桃城区人民法院作出（2020）冀1102民初6588号民事判决书。一审判决：1.健康服务公司无需支付刘某未签订书面劳动合同二倍工资15367.5元、解除劳动合同经济补偿2000元；2.驳回刘某的诉讼请求。

    ■二审：双方无合意且不符合“小时工”用工    

    改判支付二倍工资

    刘某不服一审判决，向衡水市中级人民法院提起上诉。

    二审期间，刘某提交如下证据：证据一、公司主管出具的书面证明，刘某上课要提前30分钟到店，公司经常召开店内会议，时间长达每次1个小时左右；证据二、公司工作群聊天记录的打印件五页，内容是自2019年8月3日起至2019年12月31日止，公司主管发的会议通知，证明刘某的工作时长，还包括其在公司店里参加的会议时间，和在上级公司参加会议的时间；证据三、刘某朋友圈手机截图打印件3张，时间为2019年12月9日至12日，证明刘某在公司培训4天，每天上午培训3个小时，下午培训5.5个小时。证人贾某出庭作证陈述：“我和刘某是同事，我除了担任瑜伽老师之外，还负责给公司的全体员工核算、发放工资。瑜伽教练是兼职，工资由课时费和绩效提成构成，只有各店主管是全职有底薪的。瑜伽教练没采用签到管理，有课就上。我和刘某不在一家店，我在中心街店，刘某在另一家店。”法院组织当事人进行了证据交换和质证。

二审法院认为，2003年9月12日《河北省劳动和社会保障厅关于转发〈关于非全日制用工若干问题的意见〉的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者从事非全日制工作并签订书面劳动合同的，应在签订之日起十五日内到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。劳动合同的文本内容应包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款，对缺少或不符合上述条款的相关内容劳动保障行政部门应指导其及时进行补充和纠正，做到依法规范企业用工行为，有效维护劳动者的合法权益。用人单位要建立劳动合同台账，对劳动合同的签订、履行、终止、变更或解除等情况实行动态管理。”本案中，公司虽主张双方系非全日制用工，但双方未签订书面劳动合同，对用工方式未进行约定，双方计酬方式及支付报酬的周期均不符合非全日制用工的方式，且未到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续；刘某提交的证据可以证明公司对其进行日常管理、按月发放工资的事实。综上，刘某自2019年9月进入公司担任瑜伽课程教师，其工作具有稳定性。公司作为合法的用工主体，按月向刘某支付工资，并对刘某进行管理，双方之间的关系符合全日制用工的基本特征。一审认定双方系非全日制用工错误，二审法院依法予以纠正。

    关于未签订书面劳动合同二倍工资差额。根据劳动合同法第十条、第八十二条和劳动合同法实施条例第七条规定，公司没有和刘某签订书面劳动合同，刘某要求公司支付自2019年9月6日入职起至2020年1月10日止，未签订书面劳动合同的二倍工资差额，二审法院对刘某自入职之日起满一个月的次日至2020年1月10日前的二倍工资差额予以支持，公司需向刘某支付二倍工资差额12493.5元。

    关于经济补偿金的问题。二审法院认为，虽然公司未依法缴纳社会保险费，但刘某并未以该理由解除劳动合同，其提出实际解除劳动合同的理由是父母年迈需要照顾，不符合上述用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定。一审驳回刘某该项请求正确，二审法院予以维持。

    2021年6月2日，衡水市中级人民法院作出（2021）冀11民终994号民事判决书。二审判决如下：1.撤销一审判决；2.健康服务公司支付刘某未签订书面劳动合同二倍工资差额12493.5元；3.驳回健康服务公司其他诉讼请求。

来源：河北工人报