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“我想成为妹妹的监护人，以后由我来照顾妹妹。”面对上海市嘉定区人民检察院的检察官，赵大姐诚恳地说。赵大姐口中的“妹妹”名叫小琴，与她没有任何血缘关系。那么赵大姐为什么要抚养一个没有任何血缘关系的孩子，还主动申请成为她的监护人呢？
2003年，刘某未婚生下女儿小琴。小琴4个月大的时候，刘某将她送到邻居赵家，每月支付生活费，偶尔探望。2007年后，刘某逐渐与赵家断了联系，小琴成了赵家一个没有血缘的女儿，赵大姐的母亲也成了小琴的“妈妈”。2012年5月，赵母因病去世，赵大姐承担起抚养小琴的责任，亦姐亦母，悉心抚养她至今。至于刘某，十余年间从未回来探视过小琴，也未联系赵家支付抚养费。
按照我国民法总则规定，父母是未成年子女的监护人。未成年人的父母已经死亡或者没有监护能力的，由祖父母、外祖父母，成年的兄、姐，其他愿意担任监护人的个人或者组织（但是须经未成年人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意）按顺序担任监护人。因为刘某多年来下落不明，小琴的监护权问题便一直悬而未决，十余年来，赵大姐只能算是“临时照料人”。加上刘某当年非婚生下小琴，也未给小琴办理过户籍登记，导致其十几年来一直是“黑户”。
2018年7月24日，赵大姐和小琴来到上海市嘉定区检察院，申请撤销生母刘某的监护人资格，希望赵大姐可以变成小琴的监护人，让未成年的小琴从此摆脱十几年的“黑户”身份。
“如果小琴需要一个称职的监护人，履行监护人的职责来保护她，维护她的权益，那么我愿意担任她的监护人。”赵大姐说。检察官问“是否愿意继续跟姐姐一起生活”，小琴毫不犹豫地点头表示愿意。
了解了赵大姐和小琴的诉求，嘉定区检察院检察官向区民政部门、小琴住所地居委会了解情况，并于2018年7月26日向公安机关移送小琴生母刘某涉嫌遗弃罪的线索，公安机关随即立案。同年8月23日，刘某被抓获到案，如实供述了她遗弃小琴的事实。嘉定区检察院审查后认定，犯罪嫌疑人刘某将年幼的小琴遗弃在邻居家中，对小琴长期不予照顾、不提供生活来源，其行为构成遗弃罪。
检察官在办理案件时发现，刘某自2007年离开小琴后，一直居无定所，无固定职业，没有能力也没有意愿抚养小琴。小琴的外祖父母明确表示放弃抚养权。鉴于小琴近亲属中没有能成为合适监护人的人选，嘉定检察院检察官告知小琴及赵大姐，可向法院申请撤销监护人资格，当地居委会同意由赵大姐作为小琴监护人。
为有力支持变更监护人之诉，检察官专门委托上海市嘉园社区青少年事务中心对小琴的基本情况、身心健康状况及意愿等各方面进行调查评估。同时，检察官联系区法援中心落实对赵大姐和小琴法律援助，安排有丰富办案经验的女律师为她们提供法律帮助，协助她们向法院提交变更监护人的申请。为更好地维护未成年人合法权益，检察机关决定依法支持起诉。
2018年12月27日，嘉定区法院依法开庭审理，检察官出庭支持起诉。近日，法院判决撤销刘某的小琴监护人资格，并指定赵大姐为小琴的监护人。[查看详情]
清明假期第一天，石狮有位村民烧了一辆真的“保时捷帕拉梅拉”，价值百万元，而且，这辆车还是租来的……
朋友圈疯传：一辆“保时捷”被烧
当天下午，几段“保时捷”被烧的视频在泉州的微信朋友圈疯传。视频中，一辆停在空地上的“保时捷”汽车浑身冒烟，火苗很快在车内蔓延，该车瞬间被一团火球吞没。而另一段视频显示，随着高压水枪的不断喷洒，火势被逐渐空置，但是该车已经被烧成仅剩外壳，面目全非。据不少人爆料，此事发生在石狮西港村。
这是真的吗？海都记者随后从消防部门获悉，4月5日14时许，石狮鸿山中队接到报警称，石狮锦尚镇西港村灵堂一小车着火。中队接警后，立即出动前往现场扑救。消防员到达现场后，发现灵堂前的空地上停着一辆小车，车旁2米处还停放着另一辆小轿车。
小轿车整车正在猛烈燃烧，火势蔓延迅速，引燃了旁边草地，从车内还不时发出“噼啪”的声响，车内无人被困。根据现场情况，警戒组立即配合民警负责周围群众进行疏散，防止无关人员靠近；灭火组单干线出一支枪对火势进行压制，防止火势进一步蔓延烧至一旁的另一辆小轿车。经过30分钟左右的紧张扑救，现场明火被扑灭。事后，经现场查看，车子整体已基本被烧化，整个车身内的座椅、物品都被烧毁。据围观民众介绍可能是因靠近车子旁边一燃放烟花炮竹的火苗引起的。目前，具体着火原因还在进一步调查当中。
网传该车是租赁的
记者获悉，该车是“保时捷帕拉梅拉”。根据多家网络平台显示该车售价为“95-200万元”。
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基于社会保障制度、基础设施建设、医疗教育水平等方面的优势，北京吸引着来自全国各地的人才来此工作，进京落户指标成为稀缺资源。在招聘过程中，很多企业以“北京户口”作为核心竞争力，招揽大量优秀人才。同时，上述企业以此为条件，与劳动者约定了服务期及违约责任。但在司法实践中，很多用人单位会面临如下困境：劳动者在取得户口后，服务期满之前就离职怎么办？
要求劳动者支付违约金？违法！
李先生于2017年6月毕业后入职某建设公司，双方签订了5年期的劳动合同，同日签署《人才引进及进京落户协议》，其中约定：建设公司为李先生办理进京落户，李先生保证在建设公司的最低服务期5年。在服务期内，如建设公司为李先生办理了进京落户，而李先生由于个人原因与该公司解除劳动合同，应按照未履行的服务期×3万元/年支付建设公司违约金。
2017年12月，李先生取得北京户口，2018年4月即因个人原因离职。建设公司通过仲裁和诉讼的方式要求李先生支付违约金13万元。
法院经审理认为，李先生与建设公司在《人才引进及进京落户协议》中约定的违约金条款，违反法律的强制性规定，应属无效，对建设公司要求李先生支付违约金的诉讼请求，不予支持。最终法院判决驳回了建设公司的诉讼请求。
法官释法
《中华人民共和国劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专业技术培训的，可与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案中，李先生与建设公司基于户口约定的违约金条款，违反法律的强制性规定，属于无效约定，故建设公司以此主张违约金，法院不予支持。
拒不为劳动者办理离职手续？违法！
蔡先生于2017年7月入职某公司，双方签署了期限自当日至2020年7月的劳动合同。同日，蔡先生签署《引进非北京生源毕业生承诺书》，承诺在该公司为其完成落户手续后，其在该公司的服务期限为6年。2018年6月，某公司为蔡先生办理了在京落户手续。
2018年11月7日，蔡先生向该公司提出出于个人职业规划将于一个月后离职。一个月后，该公司拒绝为蔡先生出具离职证明及办理社会保险转移手续。蔡先生通过仲裁和诉讼的方式要求某公司为其出具离职证明及社会保险转移手续。
法院经审理认为，劳动者享有单方解除权，其合法权益受法律保护。蔡先生提前一个月向某公司申请离职，履行了解除劳动合同的提前告知义务。蔡先生于2018年12月7日之后未提供劳动，双方劳动关系已经解除，某公司应当为蔡先生出具离职证明并为其办理社会保险转移手续。最终法院判令某公司为蔡先生出具离职证明，办理社会保险转移手续。
法官释法
《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理社会保险转移手续。
本案中，蔡先生履行了提前告知义务，与某公司解除了劳动关系，该公司应依法为其出具离职证明，办理社会保险转移手续。
要求劳动者赔偿损失？支持！
周先生于2014年4月入职某公司，双方签订了期限自当日至2017年6月的劳动合同，并签订了《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》，其中约定某公司承担为周先生办理非北京户籍留学回归人员引进手续产生的相关费用，周先生需在该公司服务满5年。如周先生在服务期限未满而提前解除劳动关系的，应赔偿某公司为其办理留学回归人员引进手续所承担的费用及因其离职给单位造成的损失，包括但不限于人事代理费、咨询费、交通费、资料费、集体户口管理费等相关费用合计10万元。
2014年10月，某公司为周先生办理了落户手续，周先生于2015年8月因个人原因申请离职。某公司通过仲裁和诉讼的方式要求周先生赔偿损失。
法院经审理认为，周先生与某公司签订了《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》，约定该公司为周先生办理进京落户手续并承担所需费用，周先生应在公司服务满5年，上述条款并未违反法律法规的强制性规定。现周先生在取得北京户口后提前离职，有违诚实信用原则。考虑到户籍进京指标具备稀缺性、为周先生办理落户手续的成本及招聘、培训同岗位人才的成本，周先生的辞职行为给某公司带来一定损失，最终法院判令周先生赔偿该公司损失1.8万元。
法官释法
劳动争议案件中，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
本案中，某公司为周先生办理落户手续支付了费用，因周先生的辞职行为造成了户籍指标的流失，招聘、培训同岗位人员还需成本，给公司造成了损失，应予赔偿。
法官提示
劳动关系中的服务期，是劳动者与用人单位约定的，劳动者应当与用人单位存续劳动关系的期限。服务期的约定以用人单位给予劳动者额外福利待遇为前提，基于意思自治及对等原则，劳动者应当在一定期限内以劳动来支付对价。
基于北京户籍指标的稀缺性，且为劳动者办理落户手续并非用人单位的法定义务，故用人单位以提供落户指标为前提与劳动者约定服务期不违反法律规定，双方均应依约履行。虽然法律规定用人单位不能以此约定违约金，亦不能拒绝为劳动者办理离职手续，但劳动者违反服务期的约定确实有违诚实信用原则，亦会给用人单位造成损失，故用人单位可向违约劳动者要求赔偿损失。
和谐的用工环境需要用工双方共同努力。笔者也建议广大劳动者恪守诚信理念，履行服务期约定。需要特别说明的是，服务期仅限制劳动者因个人原因提出离职的情况，如果用人单位违法在先，劳动者则不受服务期限制。[查看详情]
2018年12月4日晚上，王老伯驾驶小型轿车在某路口右转弯时，不慎将驾驶电动自行车直行的李某某撞伤，王老伯事后驾驶机动车逃逸。经交警认定，由王老伯负事故全部责任。
王老伯于2017年12月30日向某保险公司购买了机动车交通事故强制保险。因王老伯肇事后逃逸，故保险公司拒绝赔偿，无奈，李某某诉至法院，请求判决王老伯、某保险公司共同赔偿其医疗费、护理费、误工费、伤残赔偿金、精神损害抚慰金等共计15万余元。法院经审理，确认李某某的合理损失数额为13.5万余元后，判决某保险公司在交强险范围内赔偿12.2万元，余款1.3万余元由王老伯承担。
判决生效后，某保险公司以追偿权为案由将王老伯告上法庭。
法院审理时，保险公司辩称，王老伯肇事后逃逸的行为，应认定为具有重大过错，其危害结果重于《最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定的无证驾驶或酒后驾驶，保险公司依法向受害人予以赔付后，如果不允许追偿，则客观上让王老伯转嫁了风险，且与鼓励驾驶人谨慎遵章驾驶的正面社会价值取向相违背。
法院经审理后，以保险公司主张的追偿权缺乏法律依据为由作出驳回诉讼请求之判决。
点评
侵权责任法第53条规定：“机动车驾驶人发生交通事故后逃逸，该机动车参加强制保险的，由保险公司在机动车强制保险责任限额范围内予以赔偿。”该条并未规定保险公司在交强险责任限额范围内赔偿后有权向机动车驾驶人追偿。
2012年12月21日起施行的《最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第18条规定了保险公司在赔偿范围内向侵权人主张追偿权的三种情形为：（一）驾驶人未取得驾驶资格或者未取得相应驾驶资格的；（二）醉酒、服用国家管制的精神药品或者麻醉药品后驾驶机动车发生交通事故的；（三）驾驶人故意制造交通事故的。可见，并未包括肇事逃逸情形。在无法律明确规定的情况下，保险公司主张追偿权当然不能得到法律的支持。
法律之所以将无证驾驶、酒后驾驶等三种情形规定为保险公司可行使追偿权，是因为此类情形均为违法驾车导致交通事故。此三种情形下，明显开启了不安全的危险源，驾车导致事故发生的风险和概率增大，保险公司享有追偿权符合保险法的近因原则。而肇事逃逸行为虽然可恶可恨，但毕竟发生在事故之后，并未增加驾车的危险性，驾驶行为也不必然违法。因此，依据法无授权不可为之原则，保险公司的追偿权不能得到法律的支持。[查看详情]
一份好工作的标准是什么？有人说“钱多活少离家近”。一般情况下一分耕耘一分收获，付出和回报基本成正比。所以，“钱多活少”是存在矛盾的，但“离家近”对于大多人来说确实是求职的首选条件之一。
然而，“离家近”的条件并非一直固定，很多人都可能遇到过这样的问题，工作几年后，公司要求变更工作地点，员工不接受提出离职。
那么问题来了，遇到这样的情况公司该给经济补偿吗？
一起从实际案例中来寻找答案吧
案情回顾
孙小妹2007年 1月12日入职北京某服装公司，担任店长一职。孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京，合同同时约定：“如果必要，公司可以根据公司的组织管理和/或雇员的能力及才能，对雇员的职位和/或工作说明进行调整”。
2016年1月7日，公司向孙小妹送达员工调岗通知书，内容为：
调岗通知书
孙小妹，基于您2015 年的工作表现和绩效情况，公司决定，自2016年 1月10日起对您的工作地点进行调动，调您从北京蓝色港湾店至北京华联万柳店，您将汇报给北京华联万柳店长。调岗后您的职位、工资、补贴以及其他福利待遇维持现有标准不变。
孙小妹于2016年1月12日向公司送达被迫解除劳动关系通知书，内容为：
被迫解除劳动关系通知书
本人孙小妹，自2007年 1月12日入职你单位工作，担任店长一职，自2008年以后，双方已经签有三次固定期劳动合同。在职期间，你单位未及时书面通知我与我签订书面无固定期限劳合同，并且强行给我调岗降职，单方无故停止我的工作，严重侵害了我的合法正当权益，现依据劳动合同法第三十八条之规定，被迫与你单位解除劳动关系，并要求经济补偿，相关问题，将通过法律途径解决。望你单位收到此告知函三日内书面通知我办理工作交接手续，逾期造成不利后果由贵单位自行承担，与本人无关，特此函告。
2016年1月14日公司向孙小妹送达关于《被迫解除劳动关系通知书》的答复及劳动合同续签催告书，内容为：
答复及劳动合同续签催告书
公司于 2016 年1月13日收到您的《被迫解除劳动关系通知书》，基于您提出的单方解除劳动合同的理由，公司的回复如下：
首先，您提出公司未及时书面通知与您签订无固定期限劳动合同的这一点情况并不属实。公司于2016年1月8日将与您续订的无固定期限劳动合同寄到您提供给公司的地址：北京市通州区××，且这份快递（内含中文劳动合同原件两份）于2016 年1月9日由您本人签收。并且，关于劳动合同续订的事宜，在送达劳动合同前后，公司也多次与您进行了当面以及电话沟通，表达了公司与您续签合同的邀约，也对您就劳动合同本身提出的疑问进行了解答，您也在多次沟通中均表示愿意与公司续签合同。然而，至2016 年 1月14日止，公司并未收到您签回的书面劳动合同。
第二，基于您提出的公司强行调岗降职的情况并不属实。公司与您续订的书面劳动合同中并未调整您的职位与薪资待遇。基于公司经营情况以及您在北京蓝色港湾店铺的工作表现，公司向您提出了调整店铺的工作安排，然而您并未按照公司的工作安排按时在指定店铺工作。基于这一点，您事实上仍然在原店铺北京蓝色港湾店铺工作，工作地点、薪资以及职位并无变化，公司也未强行对你做调岗处理。
第三，根据《劳动合同法》第十条的规定，公司与您订立书面无固定期限劳动合同，且已将书面合同送达。请您于2016 年 1月19日之前将由您本人签订的书面劳动合同返还至公司。
孙小妹主张公司将其由北京的蓝色港湾店调到华联万柳店，还是店长，薪资没有变，但是工作路程发生了变化，其不同意调岗。
孙小妹申请仲裁要求公司支付2007年1月12日至2016年1月12日期间解除劳动关系经济补偿金60 309元及未提前一个月书面告知是否续签劳动合同代通知金6701元，仲裁委不予支持。
孙小妹不服，提起诉讼。
一审法院：公司在北京区域内调整工作地点属用人单位经营管理自主权范畴，员工以此为由解除劳动关系依据不足。
一审法院认为，关于劳动关系解除，公司于2016年1月7日给孙小妹送达调岗通知，将孙小妹从北京蓝色港湾店调至北京华联万柳店，职位、工资、补助及其他福利均维持不变。孙小妹称因路程远不同意，于2016年1月12日即向公司送达了被迫解除劳动关系通知书，以公司未及时通知签订书面无固定期限劳动合同、强行调岗降职等原因提出解除劳动关系。
孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整应属于用人单位经营管理自主权范畴，且职务和工资待遇均无变化。孙小妹以此为理由提出解除劳动关系依据不足。
公司与孙小妹签订的劳动合同于2016年1月11日到期，公司在双方劳动合同到期前向孙小妹邮寄送达了无固定期限劳动合同文本，孙小妹认可劳动合同文本及快递单的真实性。
综上，孙小妹于2016年1月12日提出被迫解除劳动关系依据不足，一审法院对孙小妹关于要求支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求不予支持。
关于孙小妹要求的支付未提前一个月书面告知是否续签劳动合同代通知金的诉讼请求于法无据，一审法院亦不予支持。
提起上诉：公司无故强行调岗降职的行为违反合同约定，应当支付经济补偿。
一、公司强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位经营管理自主权范畴，一审法院对此认定错误。孙小妹居住在北京市通州区，其自入职公司后一直在公司北京蓝色港湾店工作，任职店长，工作业绩突出，后双方劳动合同到期，应当续签无固定期限劳动合同，但公司对孙小妹的工作地点进行了重大变更，在职位上明无变动，实为降职。此行为既无经营的必要性，也无目的正当性，其真实意图为规避续签无固定期限劳动合同。
二、根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，判断用人单位对劳动者工作岗位的调整是否具有合理性，应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性、调整后的工作岗位是否为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件是否无不利变更。公司对工作地点的变更，实际上对孙小妹的劳动条件产生了不利的影响，使孙小妹上下班路程增加、时间增加，交通成本增加，公司未提供任何交通补贴，未采取措施消除不利影响，该行为不具有合理性。
三、公司与孙小妹的劳动合同明确约定孙小妹的职位为店长，公司无故强行调岗降职的行为违反合同约定，虽名义上职位不变，实为降职流放，一审法院认为孙小妹的职务没有变化，属于事实认定错误。
四、公司无故强行对孙小妹调岗降职行为系为迫使孙小妹与其解除劳动合同，属于恶意规避法定续签无固定期限劳动合同的义务，应当向孙小妹支付经济补偿金。
二审法院：公司的调岗行为未对员工产生重大影响或严重侵犯其劳动者权益，属用人单位经营管理自主权范畴。
北京三中院经审理认为，本案的争议焦点为公司对孙小妹的调岗行为是否具有合理性，是否应向孙小妹支付解除劳动关系经济补偿金。
用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行调岗，但因调岗行为直接涉及劳动者的切身利益，故用人单位对劳动者的调岗行为应具有合理性。
本案中，根据查明的事实，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京，职位为店长，同时约定“如果必要，公司可以根据公司的组织管理和/或雇员的能力及才能，对雇员的职位和/或工作说明进行调整”，现公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，同时，公司在向孙小妹送达的调岗通知书中称系根据孙小妹的工作表现和绩效情况对其作出调岗决定，并表明孙小妹调岗后的职位、工资、补贴及其他福利待遇维持现有标准不变。
通过上述内容可知，公司的调岗行为未对孙小妹产生重大影响或严重侵犯其劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴，并非孙小妹所述的降职行为。
孙小妹据此要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏依据，本院不予支持。一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
申请再审：公司无故对我强行调岗降职，迫使我与其被迫解除劳动合同，应当支付经济补偿。
孙小妹不服二审判决，向北京高院申请再审，理由如下：
公司对我的强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位经营管理自主权范畴，一、二审判决认定事实错误。
公司对工作地点的重大变更，已在实际上对我的劳动条件产生非常不利的影响，且未采取措施消除工作地点变更给劳动者带来的不利影响，此行为当然不具有合理性。
公司无故对我强行调岗降职的行为违反合同约定，一、二审判决认定职务无变化，认定错误。
公司无故对我强行调岗降职的违法违约行为，迫使我与其被迫解除劳动合同，其恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金。一、二审判决错误，故依法申请再审。
高院再审：公司在北京区域内对工作地点进行调整，并未违反双方之间的约定。
北京高院经审查认为，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，并未违反双方之间的约定，且职务和工资待遇均无变化。
孙小妹主张公司调整其工作岗位的行为违反合同约定，缺乏事实依据。孙小妹主张其是被迫向公司送达解除劳动关系通知书，本案系公司恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上，孙小妹的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。高院裁定如下：驳回孙小妹的再审申请。[查看详情]
继母与生父离婚后去世，与继母并无血缘关系的子女想要继承其遗产，是否合理？日前，北京市海淀区人民法院审结了这样一起案件，支持了原告的诉讼请求。
原告李莉（化名）诉称，其系李先生与前妻生育之女，李先生与王女士再婚时其尚未成年，王女士没有子女。李先生与王女士在婚姻期间购买房屋一套，后双方离婚，协议约定离婚后房屋所有权由双方共有，李莉一直与王女士居住在该房屋中。后王女士去世，李莉将李先生诉至法院，要求继承该房屋中属于王女士的份额。
被告李先生辩称，不同意李莉的诉讼请求。其认为，王女士系李莉的继母，李先生与王女士离婚后，王女士与李莉的继母女关系自动解除，故李莉无权继承王女士的遗产。
法院经审理后认为，李莉未成年时与王女士共同生活，与王女士系形成扶养关系的继母女，李莉对王女士的遗产享有法定继承的权利。根据李先生与王女士离婚协议中的约定，双方对诉争房屋享有共有的权利。因此在王女士死亡后，应在对其遗产份额进行析分并在确定其遗产范围后，按照法律规定进行处理。
最终，法院判决李莉继承该房屋四分之一份额。
法官释法
继承法规定，配偶、子女、父母是遗产的第一顺序继承人。继承开始后，由第一顺序继承人继承。继承法所说的子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有扶养关系的继子女；所说的父母，包括生父母、养父母和有扶养关系的继父母。
婚姻法规定，父母和子女有相互继承遗产的权利。继父或继母和受其抚养教育的继子女间的权利和义务，适用本法对父母子女关系的有关规定。子女对父母的赡养义务，不因父母的婚姻关系变化而终止。根据继承法第13条，有扶养能力和有扶养条件的继承人，不尽扶养义务的，分配遗产时，应当不分或者少分。若继子女未对继父母尽扶养义务，即使其系继承人，法院也可判决不分或少分遗产。
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